A inclusão no mercado de trabalho

As empresas, por força de lei, são obrigadas a contratar para os seus quadros funcionais pessoas portadoras de deficiências físicas, reabilitadas e aptas para o desempenho das atividades. Com foco no Direito do Trabalho, o advogado Mauro Bastos acompanha a introdução da lei na área de Saúde. Segundo ele, essa inclusão social tem sido uma das prioridades do Grupo IMNE, com reuniões permanentes para preencher a cota com a efetiva participação dos profissionais que integram o SESMT (Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho), da Gerência de Recursos Humanos e advogados.
Mauro Bastos considera a lei altamente relevante e destaca que o ordenamento jurídico não tolera qualquer diferenciação, exclusão ou restrição baseada em deficiência. Para ele, o legislador agiu bem ao propiciar mecanismos que permitam o acesso de pessoas portadoras de necessidades especiais e/ou reabilitadas ao mercado de trabalho e ao convívio social, na busca da igualdade de oportunidades.

A partir de agora os hospitais, por força de lei, são obrigados a contratar portadores de deficiências físicas para seus quadros. O senhor poderia detalhar o espírito dessa lei?
A contratação de deficientes e/ou reabilitados é disciplinada pelo artigo 93, da Lei n.º 8.213/91, que estabeleceu a obrigatoriedade para as empresas com 100 ou mais empregados preencherem uma parcela de seus cargos com pessoas com deficiência (perto de completar trinta e dois anos de sua edição, no próximo mês de julho). É conhecida como “Lei de Cotas” e visa garantir a reserva legal em percentuais mínimos de participação de pessoas portadoras de deficiência e, também, de beneficiários reabilitados. A condição de pessoa com deficiência deverá ser comprovada por meio de laudo médico e de trabalhador reabilitado por meio do “Certificado de Reabilitação Profissional” emitido pelo INSS. Por sua vez, o Decreto nº 3.298/99, cuja redação foi atualizada no Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa com deficiência (CONADE), pelo Decreto nº 5.296/04, aponta o que se considera deficiência, deficiência permanente e incapacidade para o trabalho (física, auditiva, visual, mental ou deficiência múltipla). Já reabilitada é a pessoa que passou por processo orientado a possibilitar que adquira, a partir da identificação de suas potencialidades laborativas, o nível suficiente de desenvolvimento profissional para reingresso no mercado de trabalho e participação na vida comunitária (Decreto nº 3.298/99, art. 31).

Como tem sido conduzida essa questão pela Direção e pela Gerência de Recursos Humanos do Grupo IMNE, o maior conjunto privado de serviços hospitalares e de saúde da região, de forma a atender a lei?
Preocupada em promover a inclusão social e em atender aos ditames legais, a Direção do Grupo IMNE tem envidado todos os esforços possíveis para tentar preencher a referida cota legal, para tanto, promovendo reuniões que contam com a efetiva participação dos profissionais que integram o SESMT (Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho), da Gerência de Recursos Humanos e advogados, a partir das quais são traçadas as estratégias para tentar atrair o interesse de portadores de necessidades especiais e reabilitados, estabelecidos contatos com o sindicato profissional, instituições e o próprio INSS, além da oferta de vagas e divulgação constante.

Na ótica do Direito, o senhor acha esse processo de inclusão relevante?
Sim. É de se destacar que o nosso ordenamento legal não tolera qualquer “diferenciação, exclusão ou restrição baseada em deficiência, com o propósito ou efeito de impedir ou impossibilitar o reconhecimento, o desfrute ou o exercício, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais nos âmbitos político, econômico, social, cultural, civil ou qualquer outro”. Assim, agiu bem o legislador ao propiciar mecanismos que permitam o acesso de pessoas portadoras de necessidades especiais e/ou reabilitadas ao mercado de trabalho e ao convívio social, na busca da igualdade de oportunidades. No entanto, faço aqui uma importante ressalva: conforme inúmeros julgados proferidos pelos nossos tribunais superiores, ao aplicar a referida Lei n.º 8.213/91, não deve haver imposição desproporcional por parte das autoridades fiscais às empresas para que admitam pessoas com deficiência em seus quadros, adotando apenas o critério dito “lógico-objetivo”, pois, além das dificuldades encontradas nos processos seletivos, em algumas hipóteses pode até mesmo implicar riscos à saúde e integridade física destes trabalhadores que já necessitam de proteção especial.

Parece que em alguns setores, como nas unidades de saúde, a contratação dessas pessoas para atender à cota legal tem encontrado dificuldades acentuadas. Como o senhor vê essa questão?
Conforme citei, em alguns casos, como aquele que ocorre na área de saúde, a qualificação técnica e o registro no órgão profissional respectivo para prestar a assistência a pacientes debilitados, que exigem cuidados especiais, inviabilizam o aproveitamento de muitas pessoas que se candidatam às vagas disponíveis. As habilidades exigidas para atender pacientes em um hospital, como o médico, o enfermeiro, o técnico de enfermagem, o radiologista, o fisioterapeuta e demais atividades técnicas, exigem cursos de qualificação para a atuação respectiva, sendo por vezes incompatíveis com as restrições de uma pessoa portadora de necessidades especiais. Assim, a contratação sem a máxima cautela poderia colocar, inclusive, em risco a própria saúde do portador de deficiência que não tenha o preparo técnico adequado para o exercício da função.

A tendência é de que essas pessoas desempenhem atividades em que segmentos?
Não vislumbro limitação de forma genérica. Destaco apenas a preocupação e a grandiosa dificuldade encontrada no processo de seleção em alguns segmentos empresariais, como o já citado caso da saúde, assim como em outros. Veja o exemplo das empresas que atuam na área de vigilância, onde a preparação envolve matérias relativas à defesa pessoal, armamento e tiro, entre outras, além de aprovação em exames de saúde física, mental e psicotécnico. O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF) reconheceu essa limitação, destacando que “é de se notar que as habilidades exigidas no curso de qualificação para vigilantes revelam-se incompatíveis com as restrições de uma pessoa portadora de necessidades especiais, devendo o cálculo do percentual a que alude o referido dispositivo de lei incidir sobre o efetivo das empresas de vigilância, excluídos os empregos de vigilante”. Essas ponderações não podem ser ignoradas quando o foco principal é a integridade física e a saúde do trabalhador. Sem habilitação compatível para o exercício funcional, a contratação da pessoa com deficiência e/ou reabilitada fere a própria dignidade do trabalhador.

Como as autoridades administrativas têm lidado com essa questão?
Na minha visão, o Ministério do Trabalho tem levado em conta apenas o critério lógico-objetivo, sem considerar os aspectos já destacados nos comentários precedentes que fiz. Ou seja, considera o universo total de empregados do estabelecimento e não tendo sido preenchida de forma aritmética a cota prevista em lei é levada a efeito uma autuação fiscal e imputada uma multa administrativa. O Ministério Público do Trabalho, por sua vez, embora considerando que a deficiência física, por si só, não incapacita generalizadamente o trabalhador para o desempenho de atividades laborais, tem buscado de forma pedagógica concorrer para a inclusão social, analisando caso a caso, identificando se há a real intenção do empregador em cumprir a cota legal, contribuindo para que esta seja preenchida.

E os nossos tribunais, como se posicionam?
As decisões judiciais têm levado em consideração uma série de fatores presentes em cada caso específico. Neste ponto quero destacar a relevante contribuição dada pela Seção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho ao afirmar com acerto e em consonância com a realidade, que as empresas não podem ser punidas com multas e indenizações se, a despeito de procurarem preencher as vagas, não conseguirem profissionais no mercado para preenchimento da cota. A decisão citada, exarada nos autos do Processo n.º 658200-89.2009.5.09.0670, pacificou a jurisprudência e deve sensibilizar a atuação dos órgãos de fiscalização e do Ministério Público do Trabalho para que verifiquem a situação e o esforço do empresário em cumprir a exigência legal, deixando de lado uma interpretação excessivamente racional, metódica e incondicionada acerca do dever de cumprimento da cota de deficientes e/ou reabilitados.

Pela experiência que o senhor tem na área trabalhista, essa lei alcança os objetivos a que se propõe ou deverá ser aprimorada?
Ano a ano, as empresas têm sido fiscalizadas, inquéritos civis são instaurados e ações civis públicas são ajuizadas com o mesmo objeto, ou seja, o preenchimento da cota de deficientes e/ou reabilitados. Isso ocorre em todo o país e são dezenas e dezenas de procedimentos administrativos e ações judiciais, com tendência à elevação incontida. E em que pese a respeitada ação empreendida pelos dignos representantes do Ministério Público do Trabalho (MPT) e do Ministério do Trabalho, constata-se que um único dispositivo legal inserido na Lei n.º 8.213/91, que trata de forma genérica de planos de benefícios da Previdência Social, não alcança o propósito fundamental de realizar a necessária inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. O próprio artigo 93 exige que haja uma condição de habilitação do candidato para o cargo ou função. Não se trata de discriminar ou selecionar aptidões, mas admitir empregados com deficiência para o cargo ou função que seja adequado para a condição física ou intelectual do candidato.

Suas considerações finais sobre o tema. O que o senhor destacaria mais?
A realização de esforços permanentes para a contratação de empregados portadores de deficiência e/ou reabilitados. A cota legal não tem sido preenchida por recusa das empresas. Não é esta a realidade. E não é justo, portanto, que sejam levadas a efeito, anualmente, duras sanções financeiras pelo não preenchimento da totalidade de vagas destinadas aos portadores de deficiência e/ou reabilitados. É necessário que se considere que a reserva dessas vagas não é para qualquer portador de deficiência, e sim para aqueles trabalhadores reabilitados ou os portadores de deficiência que possuam alguma habilidade para o trabalho, ou seja, cuja deficiência permita o exercício da atividade laboral, sem colocar em risco a sua integridade física e a sua saúde. De um lado, não se pode obrigar a pessoa deficiente e/ou reabilitada a aceitar a vaga oferecida. Igualmente, não pode a empresa ser compelida a realizar algo que não está ao seu alcance ou que não é possível fazer, contratando quem não está disponível ou interessado, ou que não reúna a qualificação compatível com o posto de trabalho. E veja que a própria administração pública inclui em editais de concurso vagas exclusivas para pessoas com deficiência. Entretanto, não dá acesso àquelas pessoas que não são aprovadas. As vagas não serão necessariamente preenchidas. Enfim, exige-se da iniciativa privada o que o próprio Estado está autorizado legalmente a não fazer (artigo 5º, §2º da Lei n.º 8.112/90).

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